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中国重汽人事改革收官谭旭光称“前所未有的革命性突破”

中国重汽人事改革收官谭旭光称“前所未有的革命性突破”

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来源：新车网
时间：2019-03-03

“这次改革是中国重汽历史上一次前所未有的革命性突破”。2019年3月2日上午，中国重汽集团有限公司（以下简称“中国重汽”）召开全体领导干部大会。在这次会议上董事长谭旭光公布了中国重汽人事改革的成果。

今年1月份，谭旭光到任已有5个月的时间，中国重汽全面启动了中国重汽中层干部全员公开竞聘工作。这是中国重汽历史上最大的一次人事改革，一时引来业内外的广泛关注。

截至目前，中国重汽首批公开竞聘二级单位一把手岗位25个，92人次报名，经3轮筛选，78人参加了笔试，64人次参加了第一轮面试，45人次参加了第二轮面试，竞聘产生了24个部门负责人。加上前期经过考察调整任命的30个部门和11个未调整的部门，所有65个二级部门，除技术中心外，主要负责人全部到位。

谭旭光介绍道，“中层干部选拔中，3名主管级干部脱颖而出，成为了正部级干部，这既是对主管级干部的一次考验，也是一次大胆的尝试；13名副部干部竞聘为正部；4名正部级干部降为副部。这次公开竞聘是第一次，未必就百分百完美，还要看今后的业绩，从今年年底开始按照KPI业绩70%，公认度30%进行考核，更加显示公平性。4名正部级降为副部，不是干得不好，就是这次没竞聘上，有多重原因。13名副部成为了正部，年底考核也未必能连任。”

从2019年2月17日至25日，中国重汽还组织开展了中层副职岗位公开竞聘工作。这次公开竞聘，一共有82个副部级岗位和3个大区销售总监岗位，335人报名参加公开竞聘。符合条件的314人，466人次参加竞聘，其中部级72人，104人次参加竞聘；主管242人，362人次参加竞聘。

3月2日上午，谭旭光公布了中国重汽这场史无前例的人事改革的成果。从干部数量上来看，2018年8月底，中国重汽原有中层干部329人，现在是228人（不含技术中心，下同），同比下降30.7%。其中，正部级之前是92人，现在是69人，减少23人；副部级之前是237人，现在是163人，减少74人。

从年龄结构来看，2018年8月底，中国重汽中层干部平均年龄50.1岁，现在降到了46.4岁；其中，中层正职之前平均51.6岁，现在是49.6岁，降了2岁；中层副职之前平均49.5岁，现在是45.4岁，降了4.1岁。50岁以上占比从57.8%降到36.8%；40岁至50岁占比从32.8%上升到40.4%；40岁以下占比从9.4%上升到22.8%。尤其是有90名70后干部、52名80后干部走上了中层干部职位。

“竞争上岗不等于一劳永逸、永远不变，下一步每个人都将在工作中时刻接受考验、接受监督、接受考核，每年将按照KPI考核结果进行优胜劣汰，循环式优化干部队伍。”说起这次人事制度改革，中国重汽董事长谭旭光说道，“国重汽改革的核心就是建立“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”的市场化竞争机制。这一轮改革聚焦的，就是最重要、最迫切的干部制度改革，首先从干部突破，目的是解决干部能上能下的问题、公平竞争的问题、梯次发展的问题。这次改革是中国重汽历史上一次前所未有的革命性突破。

现将中国重汽集团董事长谭旭光的内部讲话整理如下，以飨读者。

新团队新形象新作为

——在中国重汽集团新任中层干部集体谈话会上的讲话

谭旭光

2019年3月2日

同志们：

刚才，于有德同志代表集团党委宣读了对中层干部的任命决定。我昨天晚上11点刚回到济南，下午开完会后我要去北京报到参加全国两会。我们今天早上8:30召开了党委会，对中层干部竞聘领导小组汇报的竞聘过程和结果给予充分肯定，并研究决定今天对外公布。这次公开竞聘领导干部是一次重要改革，领导干部竞聘的分数也将以党委文件予以公开，全过程透明。这次会议是党委会对所有新任的中层干部进行一次集体谈话。借此机会，我谈三个方面的问题。

一、这次中国重汽人事制度改革的基本情况

1.正部级干部竞聘情况

从今年1月份开始，我们启动了中国重汽中层干部全员公开竞聘工作，首批公开竞聘二级单位一把手岗位25个，92人次报名，经3轮筛选，78人参加了笔试，64人次参加了第一轮面试，45人次参加了第二轮面试，竞聘产生了24个部门负责人。这件事网上吵得热热闹闹，其实是很常态的事情，潍柴所有干部都是竞聘上岗，说明我们还很不适应，当然也有个别杂音。加上前期经过考察调整任命的30个部门和11个未调整的部门，所有65个二级部门，除技术中心外，主要负责人全部到位。3名主管级干部脱颖而出，成为了正部级干部，这既是对主管级干部的一次考验，也是一次大胆的尝试；13名副部干部竞聘为正部；4名正

部级干部降为副部。这次公开竞聘是第一次，未必就百分百完美，还要看今后的业绩，从今年年底开始按照KPI业绩70%，公认度30%进行考核，更加显示公平性。4名正部级降为副部，不是干得不好，就是这次没竞聘上，有多重原因。13名副部成为了正部，年底考核也未必能连任。

2.副部级干部竞聘情况

2月17日-25日，我们组织开展了中层副职岗位公开竞聘工作。这次公开竞聘，一共有82个副部级岗位和3个大区销售总监岗位，335人报名参加公开竞聘。符合条件的314人，466人次参加竞聘，其中部级72人，104人次参加竞聘；主管242人，362人次参加竞聘。引入挑战机制，3个职位被挑战。原来职位的干部已经有了，出来3个人要挑战，党委会研究同意挑战，虽然没挑战成功，但这种勇气是很值得肯定的。党委会对85个岗位的竞聘者进行了任命。这次竞聘，54名主管级干部提拔为副部；19名副部降为了主管级，将参加下一轮的主管竞聘，也未必能竞聘上主管。

3.中层干部改革前后对比情况

从职数上来看，2018年8月底，重汽集团原有中层干部329人，现在是228人（不含技术中心，下同），同比下降30.7%。其中，正部级之前是92人，现在是69人，减少23人；副部级之前是237人，现在是163人，减少74人。干部越少、岗位越少，效率就越高。

从年龄结构来看，2018年8月底，中层干部平均年龄50.1岁，现在降到了46.4岁；其中，中层正职之前平均51.6岁，现在是49.6岁，降了2岁；中层副职之前平均49.5岁，现在是45.4岁，降了4.1岁。50岁以上占比从57.8%降到36.8%；40岁至50岁占比从32.8%上升到40.4%；40岁以下占比从9.4%上升到22.8%。尤其是有90名70后干部、52名80后干部走上了中层干部职位。这是很大的跨越。

二、这次中层干部公开竞聘是中国重汽人事制度改革的重大突破

“中国重汽改革十条”核心就是建立“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”的市场化竞争机制。这一轮改革聚焦的，就是最重要、最迫切的干部制度改革，首先从干部突破，目的是解决干部能上能下的问题、公平竞争的问题、梯次发展的问题。这次改革是中国重汽历史上一次前所未有的革命性突破，有以下三个鲜明的特点：

1.全员参与、优胜劣汰

我们这次中层公开竞聘，除营销、技术等个别岗位外，全部中层正副职岗位都拿了出来，全员“立正”竞争上岗。参与正部级、副部级岗位竞聘的范围，更是扩大到所有主管级以上领导干部。在范围的每个干部，都有平等的机会参与竞争，不唯资历、只唯能力，凭本事说话，不拘一格降人才。我们更是鼓励跨级报名竞聘，有很多年轻干部得到了越级、跨级提拔，打破条条框框的束缚。我们创新性引入挑战机制，岗位就这么多，谁行谁就上，这次虽然没有挑战成功的，但是我认为这种敢于挑战的勇气、这种鼓励挑战的生态是需要大力倡导的。因此，党委会决定，对这3位勇于挑战的同志给予了相应的安排，都安排了部门助理职位。

2.公平公正、高度透明

公平公正才能赢得人心，我们决不允许任何人给中国重汽的改革留下污点。所以我要求竞聘全过程必须是公平公正、高度透明，一把标尺量到底。我们对竞聘方案进行严格、细致地策划，并在党委会上专题研究通过。这不是一个人定的，是党委会集体研究决定的。竞聘执行各个环节严格把关：笔试环节全部用计算机线上答题，英语考题由第三方专业团队提供，论述题我亲自出题把关，现场告诉大家；参试人员姓名用代码替代，由25名以上评分人员按照评分标准，对同一份论述题考卷进行评分；组建专业评审团，笔试、面试成绩向全体员工公开；纪委、监察部对竞聘各个环节全程监督，不允许任何人违规、打招呼。但是尽管这样，仍然有个别人托人打招呼，甚至跨洋找人打招呼。

3.体现能力与公信度相统一

此次公开竞聘包括笔试和面试两个环节，笔试包括经营管理论述题和英语考试。所有人员都要用计算机答题，现在是信息化时代，我们以后都将是无纸化办公，领导干部不论年龄大小都必须掌握最基本的计算机操作能力。这次正部级最后一轮面试我全程参与了，很多人平时不大用计算机，以后每季度考一次试，这样就知道学习了。英语也是我们集团走向国际化的最基本能力，我们需要选拔一批有英语基础的人才走上领导岗位。这次正部级的英语考题非常简单，就是姓名、公司、职务等最基本的信息，副部级要求严格一些。面试过程中每个小组都有多名评委打分，聘任情况党委会专门进行了研究，充分考虑了大家的能力和公认度。我认为这是一次体现能力和公信度相统一的干部素质“大体检”。

三、岗位是你们凭能力竞争上来的，你们要在实践中珍惜自己

你们这些正副职中层干部不是靠请客送礼上来的，是靠你们的能力上来的，你们要倍加珍惜。中国重汽这次领导干部竞聘，每一位同志都积极参与，踊跃报名，体现了大家对企业的热爱和忠诚，体现了大家对事业的梦想和追求。但也有一些问题，我们外地的、艰苦地区的企业报名人员偏少，以后年轻干部重用前一定要到最艰苦的、最偏远的地区先锻炼，甚至到国外艰苦地区去。竞争上岗不等于一劳永逸、永远不变，下一步每个人都将在工作中时刻接受考验、接受监督、接受考核，每年将按照KPI考核结果进行优胜劣汰，循环式优化干部队伍。10年前我在潍柴每年优化10%，后来改成5%，第一年黄牌警告、第二年免职。我们

先竞聘完，年底再研究怎么考核。销售和采购系统的业务经理一律不竞聘，按照今年确定的销售和采购目标动态考核、动态优化，他们就是考核量。只有在过程中展示水平、取得业绩，才能在结果中体现和创造价值，赢得大家的信任和尊重，否则还将被淘汰。新团队、新形象、新作为，结合领导干部“八不用”，我代表集团党委对全体新聘任中层干部提出“八个表率”的要求：

1.要争做追求梦想的表率

士贵立志，志不立则无成。我们人生的意义，就在于不断造梦、追梦、圆梦。我希望用1-2年时间将中国重汽干部队伍的风气、生态、激情能够彻底改变。心中有梦想，脚下才会有力量。我们不能当一天和尚撞一天钟、整天无所作为混日子。没有梦想追求，我们终将一事无成，也终将会被企业、被市场所淘汰。我不用能人，市场就要淘汰企业。我们每个人都要仰望星空、志存高远，向着打造全球一流的全系列商用车集团的共同梦想，矢志不移激情奋斗。我们每个人都要立足岗位、脚踏实地，不断挑战新目标，不断攀登新高峰，永远不满足、永远不懈怠，永远在路上。不要告诉我指标完不成，最好告诉我，我要挑战更高的目标，这才是好干部。

2.要争做敢于担当的表率

今年2月11日（正月初七），春节上班第一天，刘家义书记召开全省“担当作为、狠抓落实”工作动员大会，对强化领导干部担当作为作了总动员。中国重汽正处在改革、发展、转型的关键时期，最迫切需要的就是一大批担当作为的领导干部。我们要将是否敢于担当作为衡量领导干部的重要准绳，旗帜鲜明地为担当作为者撑腰鼓劲，让负责任、敢担当、有作为的干部得到尊重、实现价值，快速成长。我们要坚决杜绝对于企业存在的问题欺上瞒下、层层掩盖、听之任之，不管是谁，绝不手软；坚决杜绝对于员工反映的意见视而不见、听而不闻、漠不关心，关心一线员工要像关心自己的孩子一样，这才是国有企业领导人的本色；坚决杜绝对于发展面临的困难畏首畏尾、瞻前顾后、停滞不前，让“太平官”“混事官”“逍遥官”在中国重汽没有容身之地。一名干部就是一面旗帜，希望我们的每一位新聘干部都能敢于暴露问题，敢于撞击矛盾，挑起担子迎难而上，当好新时期改革发展的中流砥柱。我们这次是对中层干部调整，当重组结束后，要对高管团队重新调整，所有干部都要接收市场的考验。我们集团开党委会我最不欣赏“是是是、好好好”的干部，最欣赏提问题的干部，开会时充分发表意见，一旦决策了都严格执行、一个声音。你们每个二级团队也要这样。

3.要争做团队合作的表率

滴水不成海，独木难成林。单打独斗成不了气候，唯有团队合作、群狼作战，我们才能

无往不胜。要学会沟通协作，善于欣赏别人，善于倾听他人，善于换位思考，听得进别人的意见，看得见别人的长处，博采众长，发挥合力。最近我在山东重工年会讲话提出了欣赏自己与欣赏别人的关系，有些人只会孤芳自赏，不会欣赏别人。一把手要善于倾听，让别人把话说完。正职、副职要站在对方的角度思考问题。要不断提高带队伍能力，每个人的能力是有限的，要唯才是举、知人善任，让更多的人才脱颖而出；要目标导向、分工合作，保证团队科学高效运行；要奖罚分明、践行文化，充分激发每个人的活力。将来不会沟通合作、不能带好团队的人，必须退出领导岗位。

4.要争做客户满意的表率

我多次强调，“我不是你们的老板，客户才是我们共同的老板。”在座的中层领导干部要带头践行“客户满意是我们的宗旨”这一核心价值观，不仅要体现在满足外部客户的价值需求上，同时也要用于指导企业内部的工作，内部最大的客户就是销售部门。外部客户大家理解的比较好，我重点再强调一下内部客户。企业内部各系统、各职能、各部门、各工序、各流程之间都是客户关系。大家要经常反思自己的客户是谁，在为谁服务，要让谁满意。每个部门一把手都要说清楚自己客户是谁，发动机、变速箱、车桥和整车厂就是内部客户关系。下一步，要推动建立责任共担、利益共享的“内部客户链”，以内部客户是否满意作为领导干部考核的重要内容，让大家自觉接受内部客户的监督和评价

5.要争做学习提升的表率

学习是一种能力。现在知识更新的速度太快了，唯有不断学习，才能跟上时代。我们要有本领恐慌，不断提高学习认识新事物的能力，敏锐洞察新事物可能带来的新变化。你恐慌了没有？为什么我大面积调研？就是企业技术恐慌，我害怕。要坚持干什么学什么，缺什么营养补什么营养的原则，有针对性地学习掌握各种知识，努力使自己成为专业中的行家、领导中的智者。集团内要建立各层级的集中学习制度，重点是学习前沿理论、专业知识，这方面大集团可以充分共享资源。

从现在开始建立三个例会制度：一是党政联席会议每周六上午9点召开，集中解决跨系统经营工作需要协调的问题，各部门主要领导同志要带着跨系统的问题参加会，总经理和相关副总要现场给予解决。二是周一上午9点准时召开总经理办公会，针对党政联席会发现的问题逐一拿出具体方案。三是每月至少召开一次领导干部大会，通报经济运行情况，我在家我主持，我不在家蔡东同志主持，这些必须形成例会制度。

6.要争做主动创新的表率

创新是企业发展永恒的主题，创新能力也是领导干部必备的关键能力。我们要主动树立创新思维，大力培育创新精神，敢于打破常规，敢于突破现状，敢于勇立潮头，敢于挑战未来，做想创新、敢创新、能创新的干部。要不断提出新点子、导入新理念、探索新路子，真正发挥主动创新的带头示范作用，坚持用创新的思维和方法，解决改革发展中的难题，推动企业科技创新、管理体制、发展模式的转变。只有不断创新，才能推动中国重汽实现向高质量发展的跨越。

7.要争做感恩奉献的表率

感恩和奉献是做人的基本美德，也是事业成功的大学问、大智慧。一个人没有感恩心，就没有任何价值。只有心存感恩、懂得奉献，我们才能不断成长、才能走向成功。中国重汽是在座的每一位干部人生中最重要的舞台，我们尽全力为你们创造施展才华的平台，为你们营造万马奔腾的生态，我希望你们每个人都要树立感恩之心、培养奉献精神，以坚实的行动回报企业，以一流的业绩证明自己。感恩和奉献，就要抛弃打工者心态，培养主人翁精神，将企业的发展和利益摆在第一位，像爱护眼睛一样爱惜企业。没有企业发展，哪有个人的今天；没有潍柴，哪有谭旭光！我们坚决反对牢骚满腹、不断抱怨的“怨女型”干部员工；坚决反对见异思迁，把工作当跳板的“袋鼠型”干部员工；坚决反对贪得无厌、挖企业墙角的“老鼠型”干部员工。

8.要争做践行文化的表率

我们的企业有了更多的80后干部，将来还会有很多90后干部走上领导岗位。80后、90后的思想文化更加开放、多元，但是往往缺乏文化信仰，没有红线意识。青年干部是中国重汽事业发展的中坚力量，是赢得未来的最大希望。我们的每一位中层干部都要高度重视文化的传承和学习，做集团核心文化的拥护者、践行者、推动者，经营业绩要硬，思想文化更要硬。要全面落地集团核心价值观“客户满意是我们的宗旨”，全面落地干事创业的激情文化“不争第一就是在混”，全面落地效率文化“一天当两天半用”。你们今天在座的所有中层领导干部是企业上行下达的重要枢纽，一旦堵塞企业就会瘫痪，不是瘫痪也是偏瘫。因此，在座的每一位干部，既要自身践行文化，更要推动文化在本单位的全面落地。在这里我补充一下，总部领导干部和主管级业务经理、一般管理人员，从现在起周六都要上班，这是自愿的，不来也可以。我们这样一个大集团，机关就是大脑的枢纽，随时要向大家发指令，必须保证信息畅通。

同志们！这次中层领导干部公开竞聘到此告一段落，从现在起，岗位到位、责任到位、考核到位。在这次中层领导干部竞聘中，我们感谢所有中国重汽的新老干部给予的支持，感恩他们充分理解、宽宏支持我们实现了这一改革的突破。从今天起，立即启动总部23个职

能部门业务主管和一般管理人员的竞聘上岗工作，在3月底前全部完成。在改革过程中23个部门一把手都是本部门改革的第一责任人，哪个部门改革出了问题，哪个部门的一把手负第一责任。各生产单位、二级公司一律暂时不动。先把大脑疏通好，我们的四肢就会强健有力。新到位的65个二级单位，每个单位由一把手推荐一名干部到潍柴对应挂职交流，相互学习、相互进行文化沟通，变对立为和谐，把历史的对立全部归零。

同志们！千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金。我们的干部制度改革，就是要择英才而育之，铸良将之军团，大力培养一支战无不胜攻无不克的钢铁团队、虎狼之师，带领全体员工砥砺前行、奋发有为。唯有如此，我们才能实现中国重汽新的跨越和腾飞，才能早日实现世界一流的中国重汽梦！我相信，第二轮改革在我们全体人员的共同努力下一定会取得更大的成功！

谢谢大家！